Freitag, 29. März 2024, 14:45
 

Der Wert eines Arbeitszeugnisses!

Gibt es einen verlässlichen Wert?


Der Tages-Anzeiger brachte kürzlich einen interessanten Artikel zum Wahrheitsgehalt in Arbeitszeugnissen. Das Schweizer Bundesgericht hatte mit Urteil 4A_187/2010 entschieden, dass Krankheiten, d.h. daraus entstehende Absenzen dann in einem Arbeitszeugnis zwingend zu erwähnen sind, wenn zwischen der Arbeitsunfähigkeit verknüpft mit dem Faktor Zeitschiene und der Entlassung ein direkter Zusammenhang besteht. „Die Krankheit als Tolggen im Zeugnis“ informierte der TA.

Tolggen steht für einen Klecks im Reinheft, wobei ein Tolggen im Zeugnis eine andere Qualität aufweist. Tolggen steht hier für einen definitiven Nachteil bei der Suche nach einer neuen Anstellung. Trotzdem, das Gesetz schreibt diese Informationspflicht vor, um einen zukünftigen Arbeitgeber auf ein mögliches Risiko hinzuweisen. 

     Das Gesetz schreibt aber auch vor, Arbeitskraft und Leistungswille 
     der Gesunden im Arbeitszeugnis korrekt darzustellen und da wird
     die Wahrheit tagtäglich: 

     * beschönigt.
    
* unterschlagen.
     * zurechtgebogen.
     * verdreht.
     * verfremdet.
     * vergewaltigt.

      Das Arbeitszeugnis ist ein Stück Papier, das lediglich als eine
      Auslegeordnung anzusehen ist, nach der HR Profis das Interview so
      führen, dass sie sich dem vermutlich korrekten Aussagewert annähern
      können.

Gemäss Gesetz ist ein „codierter Sprachgebrauch“ seit vielen Jahren verboten, war aber bis zum Einführung dieser expliziten Sprachregelung für Arbeitszeugnisse gang und gäbe. Es sind aber nicht nur diese Millionen von alten Zeugnissen, die nicht dieser korrekten Form entsprechen sondern codierte Zeugnisse werden weiterhin in grosser Zahl abgegeben. Ohne böse Absicht und ohne sich wirklich der latenten Risiken von möglichen Regressforderungen bewusst zu sein. Firmen die aufgrund von falschen und unvollständigen Zeugnisangaben eine Anstellung vornehmen und anschliessend daraus Schäden und Verluste erleiden, können grundsätzlich einen Regressprozess aufgleisen.  

Ein natürlicher Hauptgrund für eine fragwürdige Zeugnisqualität liegt darin, dass die meisten Arbeitsplätze in der Schweiz von den ca. 300’ 000 KMU zur Verfügung gestellt werden, mit einem entsprechend hohen Anteil an den konstant stattfindenden Stellenwechselbewegungen. Für das folgende Beispielmuster wird die Annahme getroffen, dass es bei Betrieben bis zu 30 Personen (die Grenze ist fliessend d.h. es könnten auch 35 und mehr Personen sein),  keine eigentliche Personalfachkraft im Betrieb gibt. Es ist die Chefsekretärin, die Ehefrau des Betriebsinhabers oder die Multiassistentin mit Stellenprozenten als HR Betreuerin, welche sich stellvertretend für den Chef um den ganzen Personalkram kümmern. Dazu gehört dann auch die Ausfertigung von Zeugnissen. Ungenügende Fachkenntnisse sowie mangelnde Formulierungspraxis in Kombination mit Pendenzen- und Produktivitätsdruck, lösen dann einen ganz natürlichen Griff zu den Zeugnissen der vorhergehenden Arbeitgeber aus, die ja seit Bewerbung und Stellenantritt fein säuberlich im Personaldossier abgelegt sind.

Diese gängige Praxis führt dann dazu, dass das Zeugnis entweder zu gut oder zu schlecht ausfallen kann. Die zu guten Zeugnisse ebnen – sagen wir mittelmässigen Bewerbern – den Aufstieg. Sie erhalten mühelos mehr Lohn, mit oder ohne mehr Verantwortung. Besonders tückisch, wenn nicht vorhandene Führungsqualitäten oder fehlende Teamverträglichkeit bestätigt werden. Diese fehlenden Qualitäten können durchaus als Kriterien missbraucht werden, um den Leistungskostenfehlzündern und Energieabsaugern den Weg zu neuen externen Herausforderungen zu ebnen.

Während z. B. Fremdsprachenkenntnisse sofort bei Stellenantritt vorhanden sein müssen, d.h. ein Defizit sofort erkennbar ist, sieht es bei den „weichen Faktoren“ Führungs- und Team-Qualitäten völlig anders aus. Da kann es verschiedene gute Gründe geben, warum man Geduld haben und Zeit geben muss. Doch die bekannten und akzeptierten Gründe sowie die taktisch bewusst tolerierten Gründe müssen der Aufsicht des Neuen schon vorher bekannt sein. Erst ein Wissen um Stärken und Schwächen (Schwächen hat jeder Mensch) von neuen MA lässt einen Abgleich mit der vorhandenen Humankapital-Situation zu und erst danach kann ein Chancen-Risiko-Profil erstellt werden.

Wären diese Schritte selbstverständlich in einem auf Mehrwert und Erfolg ausgerichteten Prozess, wäre der Umgang mit Arbeitszeugnissen mehr pragmatisch, d.h. nicht alle aber ein grosser Teil von Fehlanstellungen könnte verhindert werden. Eine banale Feststellung, die aber im Alltag als oft ignoriert eingestuft werden kann. Dabei würde ein bewusst erhöhter Selektionsaufwand, sprich höhere Kosten, letztlich trotzdem den Gewinn erhöhen. Es gibt empirische Zahlen was eine Fehlbesetzung kostet. Über den Gehalt solcher Zahlen mag man trefflich streiten, aber jede Fehlbesetzung kostet verdammt viel Geld. Rechnet man Opportunitätskosten dazu, kann eine verfehlte Selektionspolitik über Zeit ans Lebendige gehen.

Die Klage gegen ein irreführendes Arbeitszeugnis ist natürlich mit Prozessrisiken verbunden, wenn die zuvor beschriebenen internen Abklärungen nicht gemacht wurden und deshalb auch nicht der Nachweis erbracht werden kann, das Zeugnis hätte den Ausschlag für die Anstellung ausgemacht. Wer ein Arbeitszeugnis – ohne Abklärung und ohne Hinterfragen – zum Nennwert nimmt, handelt aus meiner Sicht fahrlässig. Dieses Verhalten ist vergleichbar, mit dem unmittelbaren Betreten des Zebrastreifens obwohl die Ampel auf Rot steht.

Völlig anders verhält es sich, wenn Arbeitnehmer die Arbeitsgerichte zur Hilfe rufen um ein besseres Zeugnis zu erhalten. Diese Begehren sind übermässig erfolgreich, weil Zeugnisse das berufliche Fortkommen oder schlicht die berufliche Zukunft nicht beeinträchtigen dürfen. Bei dieser vorherrschenden Haltung der Arbeitsgerichte, bleiben die berechtigten Interessen der möglichen zukünftigen Arbeitgeber – Risiken erkennen, Risiken ausschalten oder wenigstens durch das Erkennen minimieren – immer wieder auf der Strecke. 

Fazit 1:
Eine erhebliche Anzahl von Zeugnissen ist nicht leistungsgerecht korrekt ausgestellt. Insbesondere wird kein Gesamtbild vermittelt, weil Defizite ausgeblendet werden und alles was im Bereich von nicht konkret messbaren Leistungen erbracht wurde, eine Frage der Wahrnehmung ist und die kann selbstverständlich zu Recht zu einer völlig unterschiedlichen Wertung der Parteien führen. Dies führt häufig zu folgendem Handeln:

a) Geschönte Zeugnisse werden ausgestellt um Streit zu vermeiden.

b) Die Ankündigung (Drohung!?) ans Arbeitsgericht zu gelangen führt
zur Ausfertigung einer verbesserten Version. Wie die Leserkommentare
zum anfangs erwähnten TA-Artikel aufzeigen, müssen dies fallweise nicht mal die Entlassenen selber tun. Die Betreuer der Stellensuchenden beim RAV (Arbeitsämter) greifen als Amtsperson zum Telefon und verlangen verbesserte Austrittszeugnisse, um die Vermittlungsfähigkeit zu erhöhen.   

c) Der aktuelle Betrieb ist über Kündigung und Wechsel „glücklich“ und will diese Situation zu einem beiderseitig erfreulichen Ende nutzen. Entspannt
wird registriert, dass das eigene Zeugnis ja keine Rolle bei der
erfolgreichen Veränderung gespielt hat. Übersehen wird dabei, dass
das zu gute Zeugnis zu einem späteren Zeitpunkt ein wichtige Rolle
mit Haftungsrisiko auslösen könnte.

Jetzt gibt es wie bereits erwähnt auch Stellensuchende, deren Zeugnisse ebenso konstant durch graue „Lesebilder“ auffallen, wie umgekehrt bei den zu guten Zeugnissen emotionale Hoffnung aufkeimt, endlich die gesuchte multieinsetzbare Leistungskanone im Visier zu haben.

Wenn das Lesen von Zeugnissen ein Mal mit Sonne und Wärme und ein Mal mit Herbstnebel und Winterwetter assoziiert wird, ist der festgeschriebene Selektionsprozess, also das standardisierte Befragungs- und Abklärungsritual, trotzdem ein nicht gleich ablaufender neutraler Prozess zur Entscheidungsfindung. Mit dieser Feststellung geht es mir gar nicht um die Anmahnung von Fairness – das Leben ist nicht jeden Tag zu jedem Menschen fair – sondern darum, dass dieses Vorgehen definitiv nicht geeignet ist, aus der Bewerberschar die am besten geeigneten Interessenten zu identifizieren. Falsche Selektionsprozesse und verdeckte Zeugnismängel sind die Gründe.

Personen mit Zeugnissen, die zwar sachlich korrekt aber mit unmotiviertem Schreibstil abgefasst sind, haben es schwerer beim Stellenwechsel, wobei zwei völlig verschiedene Persönlichkeitsstruktur-Typen in der gleichen Verlierergruppe landen. Der eine Teil besteht aus schlechten Leistungserbringern, wobei es wiederum eine Zweiteilung gibt. Jene Minimalisten, die bewusst ihre Leistung drosseln und nur mit Druck und Kontrolle ein schwankendes Mass an genügender und ungenügender Arbeitsleistung  erbringen. Zwecks Unterscheidung bezeichne ich diese MA als  die X-Typen.

Ungenügend Leistung wird aber auch bei jenen protokolliert, die sich effektiv anstrengen um Erwartungen zu erfüllen, das vorgegebenen Ziel aber nicht erreichen. Anstrengen und das Mass nicht erreichen, kann aber auch damit zu tun haben, dass es von Anfang an ein Fehler des unzufriedenen Arbeitgebers war, diese Personen für die vereinbarte Aufgabe anzustellen. Nebst Eigenverschulden der betroffenen Personen, kann der Fehlgriff auch daher rühren, dass die günstige Lohnforderung oder schlicht die Annahme des Billiglohnangebots, ein wichtigeres Anstellungskriterium war als die abgeklärte Eignung für die Stelle. Diese  MA sind die Y-Typen.

Jetzt gibt es noch die Z-Typen. Diese Personen sind Querdenker und können Leistungsträger und Karrieresprinter sein. Dies ist die positive Beschreibung dieser Leistungsträger. Oft ecken diese Menschen jedoch auch an, weil sie Erfolg aktiv auslösen wollen und dabei auch klar und deutlich Position beziehen. Viele Chefs fürchten dann rasch um ihren Sessel, weshalb man alle Mittel einsetzt um diese Leistungsträger möglichst schnell wieder los zu werden.

Die Typen X, Y und Z können trocken formulierte Zeugnisse erhalten, wobei auch in diesen Fällen die Wende zum guten Zeugnis eintreten kann, wegen den unter Fazit 1 beschriebenen Friede-Freude-Eierkuchen-Gründen.  Tatsächlich können Y-Typen echte Perlen sein, wenn sie am richtigen Ort eingesetzt werden. Tendenziell natürlich eher als Indianer und nicht als Häuptling.

Die Z-Typen können mit der Anstellung zum ertragreichen Volltreffer werden oder aber auch zum ständigen Stachel im Gedulds- und Ego-Muskel. Wer jedoch solche Risiken vermeiden will und deshalb nie solche Querdenker und Impulsgeber zum Firmentor hereinlässt, den bestraft das Leben. Wandel findet unablässig statt und wer sich immer mit dem Erprobten begnügt, der stirbt einfach den langsamen Nachfrageausfalltod. Man glaubt übrigens an ein naives Märchen, wenn man Team-Leistungssteigerung dadurch erreichen will, dass sich gesuchte Neuzugänge im Interview dadurch zu qualifizieren haben, in etablierten Teamstrukturen  unauffällig und unbemerkt integrierbar zu sein!!

Die Zeugnisse von Managern / von Kaderkräften habe ich für den Schluss aufgespart. Aus vielerlei guten Gründen wird dies Personengruppe oft aufgefordert einen eigenen Zeugnisentwurf einzureichen, welcher dann der zuständigen Stelle – HR, Firmenchef, GL, VR etc – als Rohfassung zur Erstellung einer Schlussversion dient. Bei der Erstellung von verhandelbaren Zeugnisentwürfen wirke ich immer wieder als Dienstleister mit. Dabei ist eine flüssige, verständliche und freundlich daherkommende Wortwahl die Hauptaufgabe, doch genau dieser Arbeitsteil braucht Erfahrung und Freude an Schreibarbeit. Die Aufgabe erfordert aber auch Zeit, wie alle gut formulierten Texte. Ein Aspekt der allgemein unterschätzt wird. Der materielle Wert der Beschreibung ist faktengebunden und letztlich mit einer kargen Beschreibung abgleichbar. Doch ein solches Zeugnis erntet gegenüber einer sachlich korrekten aber mit dürrem Wortschatz verfassten Version, ein erhebliches Mehr an Personenbeachtung und ein fassbareres Aufgabenverständnis.

Ein professionell verfasstes Zeugnis strotzt nicht  an Superlativen zu Person und deren Leistung. Im Gegenteil, am überschäumenden Lob und der langen Liste von einmaligen Fähigkeiten und Charaktereigenschaften erkennt der erfahrene Executive Searcher das Zeugnis Modell Eigenbau.

In meiner langjährigen Tätigkeit habe ich durch die Sichtung und Wertung von Bewerbungsunterlagen im vierstelligen Volumenbereich, die Beurteilungsqualität erarbeitet, die mittels der Sicht „aus der Praxis für die Praxis“ das zweite Fazit begründet.

Fazit 2:
Arbeitszeugnisse sollten Daten und Informationen bereitstellen, 
welche eine verständliche und umfassende Beschreibung der Funktion und der damit verbundenen Pflichten präzise wiedergibt. Betreffend Beschreibung der Leistungsfähigkeit, der Führungs- und Team-Eigenschaften sowie der damit einhergehenden Persönlichkeitsmerkmale, sind Zeugnisse kein verlässliches Mittel um Personalentscheidungen ohne zusätzliche betriebsorientierte Abklärungen treffen zu können. Der Inhalt von Zeugnissen ist in dieser Hinsicht mit dem Inhalt von Wundertüten zu vergleichen. Gute Zeugnisse können zu elenden Leistungsbremsern gehören, während hinter dem kurzen und sprachlich trockenen Zeugnis für einen gefeuerten Z-Typen, eine „Vitaminbombe“ für verknöcherte und verkrustete Betriebsstrukturen stecken kann.

Zur Kritik an der Zuverlässigkeit von Zeugnissen habe ich KMU-Zahlen 

benützt. An dieser Stelle ist jedoch festzuhalten, dass bei Unternehmen mit eigenständiger HR-Abteilung zwar die Fachkenntnisse vorhanden sind und dennoch der Wert der Zeugnisse nicht zwingend besser ist, denn die Fazit 1 Gründe a), b) und c) treffen genauso zu und die Zeugnisse werden auch nicht immer völlig neu geschrieben sondern aus Aufgabentext- und Beurteilungstext-Modulen zusammengesetzt.      

Im deutschen Sprachraum ist man papiergläubig und das Zeugnis hat eine mentale und kulturelle Vorzugsstellung. Diese geerbte Sicht verleitet jedoch oft zu fahrlässigem Vertrauen betreffend dem unbewiesenen Substanzwert von Zeugnissen. Eine gewisse Erfolgsquote bei blindem Vertrauen kann immer vorgewiesen werden, wobei die Trefferquote etwa gleich ausfallen dürfte, wie die Gewinnchancen beim Roulettespiel, wenn man auf Rot oder Schwarz setzt.

Wahrnehmung ist ein Frage der Perspektive,
davon ist Relax-Senf überzeugt. 
    


Aktualisiert 03.02.2011 15:45

03.02.2011, 02:56 von Relax-Senf | 3901 Aufrufe

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